某高新技術企業A，售前技術部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續安排了一些人員到售前技術部門的張經理那邊，但張經理面試后總是說不合適。經溝通后，張經理說，面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經理壓力很大，兩個部門的關系也很緊張。你是劉經理，你會怎么做？
案例解析：
1、劉經理應該與張經理溝通，明確招聘部門對崗位職責和任職資格要求，另外了解張經理對候選人員的一些經驗、能力方面的要求。
2、劉經理可以和售前部門溝通了解行業的相關公司、崗位情況，采取“定點式目標“招聘。在目標行業，目標公司的同職崗位進行定向招聘。
3、充分挖掘內部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。
4、考慮公司相關崗位轉崗的內部推薦和調動。和相關部門溝通，探討內部調動的可能性，通過內部推薦，調動，競聘等方式進行“應急式”招聘。緊急救火式招聘，關鍵是平時做好招聘的積累工作，對行業，目標公司，目標崗位，甚至目標人選有人才庫的積累和儲備。另外，我們在招聘時應優先考慮內部招聘，包括：內部培養，競聘，輪崗等方式。
5、招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規招聘渠道包括，網絡招聘，現場招聘，獵頭，內部競聘，內部推薦等。現在隨著互聯網技術的發展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業論壇等。招聘渠道的選擇沒有定論，關鍵是針對招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。做好平時人才庫的儲備和積累，是招聘最重要的保障措施。
